薩提爾教練模式 – 心態

把討論變化為行動的具體步驟

確認目標 > 檢視現況 > 探索選項 > 行動

盲點

我能做的都做了

每個人都有一定的固定模式，並會自然的抗拒其他選項。

人本信念 – 畢馬龍效應

1. 人雖然有表面上的不同，但內部有許多共同點

2. 人生而平等

3. 每個人都是獨一無二的

4. 每個人都有自己一套改變的方式。答案都在自己身上

畢馬龍效應是指被賦予更高期望以後，他們會表現的更好的一種現象。

有一個心理學實驗 :

將班級分成兩班，然後告訴老師與學生，哪一班比較優秀，一年後

老師相信學生比較優秀，所以更積極的教學

學生相信自己比較優秀，所以更積極的學習

當你用正向的眼睛看待一個人時，他就會展現他的正向表現。

冰山理論

(圖片來源 : https://sites.google.com/site/keyman0932280393/ke-cheng-jie-shao/sa-di-er-mo-shi-de-bing-shan-li-lun)

同一件事大家看法可能不同，除了表象的行為外，還有潛藏在冰山底下的事物在影響

冰山底下的事物 : 情緒、觀點、期待、渴望

情緒

喜怒哀樂可能會影響判斷，被稱讚會有喜悅、無緣由被責備會發怒、哀怨。

情緒可能會出現自動行為，如生氣就開口罵人或打人，高興就口無遮攔。

觀點

遇到事情，每個人心態會不同

【又在找麻煩了】

【真沒面子】

【原來要這樣做才對】

【誰來做結果還不是一樣】

【你又沒說】

每個人經歷背景都不同，所看到的觀點本來就不同，各有各的看法，各有各的詮釋

期待

每個人都有各自的期待。

期待落空的時候，可能會引發出不同的情緒和行為。

渴望

渴望被愛、認同、尊重。

薩提爾模式

小明比小華早 5年進入公司，後來南部出現了一個主管職，小明滿心期待的希望能升遷，但最後主管職升遷的時候，小華獲得了這次機會。小明認為自己一直都表現得比小華好，隔天，小明遞出了辭呈。

行為 : 辭呈

情緒 : 生氣

觀點 : 公司認為小華比我好，不受重用，再待下去也不會有機會。

期待 : 升遷主管

渴望 : 尊重

薩提爾的方式是進入當事人的心路歷程，利用冰山理論揭開其行為障礙及思維盲點。找出干擾並排除。

改變觀點 : 公司認為我不重要  公司認為他比我更適合這個職位

持續探索 : 為何會認為他比我更適合?

反覆提問 : 公司考量的可能有哪些?  

提出新的觀點 : 小華是南部人，對南部市場比較熟。表現其實也不差。這並不代表公司否認我的能力。

情緒 : 生氣 > 遺憾

觀點 : 再待下去也不會有機會 > 或許我有些地方不如小華

觀點改變就可能產生新的目標 > 新的路徑 > 新的行為。

常見的盲點

行為盲點 : 行為與目標背道而馳

主管希望團隊能自主，但團隊做錯後又嚴厲斥責，久而久之，團隊就養成了凡事先請教主管的習慣。

探索行為效果 : 凡事先思考這樣做會導致什麼結果。

情緒盲點 : 對方還在情緒上頭卻想跟他說理

客戶正在氣頭上，你想跟他解釋，只是客戶越聽越氣，而且很明顯沒有聽下去。

同理心回應 : 先緩和情緒，等恢復理性後才展開進一步對談。

觀點盲點 : 沒有經過查證，便下定論

事情發生時人會以自己的觀點下判斷而不經查證

理性論證觀點 : 開放性提問，公司認為小華比我好。 > 為何公司認為小華比我好? 

期待盲點 : 不切實際的期待

務實化 : 公司升遷的考量點、歷年考績等等，覺察期待與實際狀況的落差。

渴望盲點 : 渴望沒被覺察

增強動機 : 讓別人知道你想要的是啥 / 引導出他內心的渴望。

建議的排除干擾次序

冷靜下來 : 在溝通之前，先確定情緒已經穩定，如果沒有則先同理心聆聽。

確定有改變的動機 : 先找出動機，如果沒有或動機不足，則先覺察出渴望。

先行為策略，再觀點策略 : 行為策略比較單純，容易使用。

#第二章筆記內容